组织行为学论文三篇

【编辑按】 　　组织行为学是系统地钻研人在组织中所表现的行为和态度的学…小编为您整理了《组织行为学论文三篇》，给您在日常工作学习中借鉴。

　　组织行为学论文1

　　随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特殊是以工作任务为中心 意在将理论和实践更为密切结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。采纳项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程‘价值’，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。

　　一 项目化教学内涵及其理论依据

　　项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集 方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导 指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，环绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择 组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。

　　建构主义的创始人 瑞士闻名心理学家皮亚杰认为：获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。基于建构主义的教学观认为：教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景 协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性 积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。

　　二 组织行为学课程项目化教学实施

　　1.项目选取

　　在项目化教学中，教师在提出项目设想时,应当考虑到这个项目选取是否包含课程的基本知识和基本技能;能否让学生感爱好;能否激励学生收集有关资料，激发学生的学习自觉性;项目活动如何调用学生已有知识，把他们所学的知识与现实生活联系起来，以吸引学生的注重力，激发学生学习的积极性和讨论的热情，以及能否使学生在项目情境下受到协作能力和交流能力等方面的锻炼。

　　2.项目开发小组组建

　　项目确定以后，将全班分成若干项目开发小组。分组时，要以互补为原则，综合考虑学习成绩 学习能力 性格气质 男女比例等因素，要让各组力量尽量均衡，小组人数根据项目的情况以5至8人为宜。项目开发小组设立“项目经理”一人，负责本组项目任务的落实和完成。

　　3.项目分析

　　小组成员综合运用课程中所学知识和技能 发挥团队协作的能力，在项目经理的主持下，把总项目分解为一个个小项目，并出具分析结果。

　　4.项目方案制定

　　项目经理应集合小组全体人员的智慧，制定出科学 合理 可行的项目方案。

　　5.项目方案实施

　　项目任务的完成有赖于小组成员的分工与协作，每个成员在推进自己的任务时，要与组内其他成员保持密切联系，要让所有成果组内共享，以更好地推进个人任务及整个项目。这种既有分工又有协作的项目实施方式，有利于调动成员积极性，有利于培养集体意识。

　　6.项目的评估反馈

　　教学中，可将各开发小组的作品 (即网站)向全体学生展示并可让学生自由发表看法，由各项目开发经理对所有作品按照项目评估反馈表打分。然后根据反馈情况，各开发小组对作品进行相应修改。这种“评估反馈修改――再评估反馈修改”可循环多次，直到达到项目目标为止。

　　三 组织行为学项目化教学特点

　　1.学生实践练习环节由项目组成员协调合作完成

　　之所以特殊强调把教学班级分成几个小组，需要学生以小组为单位完成各项实践练习，一方面是由于一次实践练习环节往往需要完成很多工作，从资料收集到信息处理到钻研分析到幻灯片的制作到最后课堂汇报，单个学生往往很难在两三天的时间内完成，因此，通过全班同学分组的形式，由每个小组成员通力合作完成一次实践练习更加具有可行性;另一方面，最重要的是通过项目组的形式完成各项实践练习的过程事实上也是学生亲身体验组织行为学教学内容与相关理论的过程，项目组成员在完成各种实践练习过程，实际上是与工作群体在完成某中任务或者实现某种目标的过程一样，同样会需要领导 需要组织，群体成员之间会经历合作 沟通 协调 处理冲突的过程，而这正是组织行为学中对群体行为钻研的相关内容，因此在学习组织行为学的相关理论知识如：群体发展的阶段 群体冲突 群体沟通 领导时由于已经在完成项目组作业过程中充分体验群体行为的方方面面，因此，在学习的过程中能够更好的理解群体行为的相关理论。

　　2.学生实践练习与课程相关理论相配合

　　一般实践练习的安排都是在某一章节的理论知识讲解完毕以后进行，如在“员工工作满足度”相关知识点讲解完之后，教师给学生安排的实践练习环节是要求各小组成员对某一公司的员工工作满足度进行实际调查，从员工工作满足度调查问卷的设计到发放，最后以员工工作满足度调查问卷为基础来分析此公司管理中存在的问题并提供相关建议。学生在完成这一作业以后，对“员工工作满足度”有了更加具体的熟悉，因此，对于相关理论知识的理解也更加透彻了。

　　3.项目化教学的方法可以多元化

　　在组织行为学的教学过程中，组织学生以项目组的形式进行实践教学，具体的方法主要包括案例讨论 调查法 角色扮演法等多种方法。由于组织行为不同的理论，钻研侧重点也不同，因此，为了加深学生对不同理论知识的理解，可以使用不同的实践教学方法。一些组织行为学理论是基于西方个体或群体行为钻研的结果，并非都适用，对一些有争议的理论可以通过分组案例讨论的形式激发学生的思量;对于需要通过调查组织中的员工行为特点以验证组织行为相关理论的，可以通过调查法来进一步加深学生对此理论的接受和理解;对于一些可以通过学生自身的行为或者学生彼此之间的行为互动来验证的一些组织行为理论，可以通过角色扮演让学生在体验中更加深入的理解相关的行为理论，如在讲解群同沟通的想换知识点时，可以安排学生为沟通的双方，使用不同的沟通方法来进行不同的信息沟通，这样有助于学生更好的理解沟通的方法以及适用性。

　　4.学生的能力在项目化教学实践中得到了培养和锻炼

　　在某一章节完毕以后的实践练习中，一方面是为了让学生通过完成项目更好的对知识点加深理解，另一方面学生的其他能力也得到了相应的提高。如学生为完成项目进行调研，在查找一个调研对象公司的时候都会碰钉子，但是项目组成员可以充分运用自己的沟通能力，努力说服调查对象公司配合项目组成员的工作完成调研任务，这对于学生来说不仅仅是一次实践项目完成的过程，更是一次直接与社会接触，锻炼自己组织 协调和沟通等各种能力的过程，这些能力的锻炼对于管理类专业学生来说是相当重要的。

　　四 组织行为学项目化教学中存在的问题

　　1.课时设置问题。实验 实训课时占总课时比例太轻，无法较好的完成实践教学相关内容。

　　2.师资建设问题。课程改革更加要求教师拥有较强的实践操作技能，教师应定期培训强化与培养操作能力，同时加强与企业合作，定期进行挂职锻炼，让教师最大程度的获取前沿科学知识以及实践操作经验。提高教师的实践教学能力和整体素养。

　　3.教学资源建设问题。传统意义上的教室已经不能适应项目化课程教学要求，教与学的过程必需置于具体职业活动的真实场景之中，因此足够数量的配套教学设施 充足的易耗品供应 高质量的技能练习场地等是保证教学质量的重要因素。

　　五 开展项目化教学应注重的一些问题

　　1.项目的选取必须针对当前就业市场对人才的规格要求。项目是决定项目化教学效果的要害因素，项目的选取不但要依据课程的教学内容 学生的知识结构和能力水平，更要针对就业市场对人才的规格要求。

　　2.项目化教学对教师提出了新的要求。要求“以学生和项目为中心”组织教学，是对“以教师和教材为中心”的传统教学模式改革，对教师的教学设计能力 调控能力和随机应变能力提出了新的要求和挑战。同时，教师也要加强自身实践操作能力，以便能够顺利完成项目化教学的各项实践内容。

　　3.要高度重视项目开发小组的组建工作。项目开发小组是教师实施项目化教学的平台，要在充分了解学生的基础上，结合学生的心理特点和性格类型，做好小组成员的搭配和项目经理人选的物色工作，使小组成员之间能融洽相处，互相帮助，合作学习，共同进步。

　　组织行为学论文2

　　前言

　　管理是人类社会永恒的话题，是推动人类文明不断进步的保证。市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才之间的竞争已经成为推动企业组织持续稳定发展的要害环节。随着人才竞争的进一步激烈化和复杂化 人力资源管理进入管理者的视野，并在管理中发挥重要的作用，受到社会范围内的广泛关注。

　　人力资源管理是否具有现代化特征已经成为衡量企业组织管理模式的先进性的主要标准。组织行为学被称为是在管理的魅力进一步展现的社会背景下产生的一门独立的学科。从起源上可以发明，组织行为学与人力资源管理是同宗同源 同气连枝的，所以我们有理由认为二者在实践中必将能够互为补充 相辅相成。因此，笔者针对“组织行为学与人力资源管理六大职能的联想”一题的钻研对于人力资源管理水平的全面提高，甚至对企业现代化管理模式的全面建立具有现实而深远的意义。

　　一 人力资源管理与组织行为学

　　(一)人力资源管理

　　人力资源管理是把一门新兴的学科，其是伴随人类改造自然能力的不断提高以及创新思维和创新能力在社会发展中的作用不断凸显的基础上产生的一门科学，在时间上看虽然人力资源管理迄今仅仅经历不足百年的发展历程，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，人力资资源管理在社会发展中产生的作用是不可小觑的。

　　1.人力资源管理概念

　　伴随物质文明的不断进步，市场经济体制改革的不断深化，现阶段相关专家学者对于人力资源的关注力度不断增加，人力资源管理在不同的生产领域发挥不尽相同的作用，因此对于人力资源管理概念的诠释也不尽相同，笔者在综合诸多专家学者的钻研成果基础上，将人力资源管理的概念阐述如下：人力资源管理实质上是流程化的 主要管理对象是劳动力的管理行为，其流程概括而言包括劳动力资源的获得 劳动力资源工作技能的培养 劳动力工作那效果的考察以及根据实际情况付给一定的劳动酬劳。宏观角度的人力资源管理主要是指国家针对社会范围内的劳动力资源进行的管理活动，微观角度的人力资源管理是指各类社会组织内部对相关劳动力资源的管理活动[1]。

　　2.人力资源管理功能

　　人力资源管理于20实际七十年代诞生至今，其功能不断发生变化，经过半个世纪的洗礼，现阶段人力资源管理主要在以下六个方面发挥重要功能：第一，人力资源规划，即工作分析功能。主要解决组织内部的业务内容的界定 业务开展的流程编制 劳动力资源从事某种实践活动的方式以及对劳动力资源相关的岗位要求[2]。第二，招聘与配置功能，即在社会范围内通过特定的方式获得组织生产实践需要的劳动力资源并根据劳动力资源的特征与组织内部的需求将其分配的匹配的岗位中进行实践。第三，培训功能，以劳动力资源为实践对象，根据时代要求 行业要求 岗位要求对劳动力进行有意识的培养。

　　第四，绩效管理职能，通过对劳动力资源的考核使得劳动力资源能够发挥其最大的能力为企业带来一定的效益，同时使得劳动力资源在一定程度上获得晋升。第五，薪酬管理职能，致力于解决劳动力资源的劳动所得问题，以及激励机制问题。第六，劳资关系管理职能，主要是指协调劳动力与企业组织之间的关系方面的工作，并且保障组织和劳动力的双向合法权益[3]。

　　(二)组织行为学

　　管理与人类文明的产生是同步的，是人类社会发展中永葆时代青春的话题，正是因为管理的发展，使得组织行为学产生。组织行为学的发展虽然在一定程度上以社会学 心理学的社会人文科学为基础，但是组织行为学却不是理论性的科学，而是一种应用性的科学。基于组织行为学这一特征，笔者将组织行为学的概念和钻研对象进行如下阐述：

　　1.组织行为学概念

　　组织行为学将各类社会组织中的劳动力资源的心理动作和行为能力以及二者之间的关系为主要钻研对象，其主要的目标是通过对劳动力资源行为的评估与判定，使得组织领导层面能够对劳动力的行为进行有效 科学的引导，最终使得组织的实践活动能够向着既定的方向发展。通过对组织行为学概念的认知，可以发明其中包含三个层面的意义：首先，组织行为学将劳动力，即人类的心理 动作的运动规律为核心钻研对象;第二，组织行为学钻研的范畴是在特定环境下的人的心理和行为规律;第三，组织行为学的核心目的在于提高组织的生产效率 达到组织的预期战略目标[4]。

　　2.组织行为学钻研内容简析

　　组织行为学钻研的主要内容是在一定组织关系的环境下的“人人关系”和“人物关系”。随着社会化生产的不断发展，社会中各类组织的规模不断扩大，使得组织中的管理内容呈现多元化 复杂化 交织化的态势发展，可以说组织内部的管理活动是千头万绪 五彩斑斓的，但是根据组织行为学的分析，组织的管理活动主要飞分为两部分：其一是针对“物”的管理即“人物之间的关系”;其二是针对“人”的管理，称之为“人人关系”[5]。

　　二 人力资源管理与组织行为学之间的联系

　　通过前文对于人力资源管理和组织行为学的分别阐述，不难发明二者之间存在着一种必定的联系。笔者现将二者之间的联系进程简要分析，为更加科学的指出组织行为学与人力资源管理六大职能的联想提供理论基础。

　　(一)钻研对象

　　人力资源管理是以社会组织内部的劳动力资源为钻研对象的，主要对劳动力资源实施一系列的管理活动;组织行为学是以组织内部人员的心理和行为规律为钻研对象的，二者虽然在着眼点和发力点上具有一定的区别，但是在本质上是想通的，都是将钻研对象放在“人”上的管理活动。

　　(二)钻研范围

　　人力资源管理的钻研范围是在一定的组织内部进行的，因为惟独根据组织的行业特征 发展特征 环境特征才干使得人力资源管理的各项措施具有一定的针对性，才会保证人力资源管理各项实践活动的时效性;组织行为学定义中明确指出钻研范围是针对一定组织内部的人员的钻研，其中着重对组织内部这个范畴进行了阐述。综上所述，组织行为学和人力资源管理的钻研范围具有一致性，只是人力资源管理的钻研在一定程度上可以将组织进行扩大化处理，例如在某一类企业组织中可以进行通用形式的管理措施，而组织行为学的钻研强调将钻研范畴进行特定化[6]。

　　(三)钻研目的

　　人力资源管理的目的在于使得组织内部的劳动力资源与组织之间的关系更加和谐，充分发挥出劳动力资源的各方面优势和主观能动性，保证企业组织的战略部署 既定目标 愿景规划能够在预想的轨迹上实现;组织行为学的目的在于通过对人员心理及行为规律进行钻研，促使组织制定更加科学化的方案保证能够引导相关从业人员的行为更加符合组织的要求，使得组织的规划能够得到全面的实施。因此，二者在钻研目的上是一致的。

　　三 组织行为学与人力资源管理六大职能的联想

　　(一)工作分析职能

　　新经济时代背景下，社会化大生产发展的风生水起，企业组织规模不断扩大化，着在一定程度上对人力资源规划(工作分析)方面提出了如下要求：首先要对组织将要实现的总体目标进行有机分解，使得工作任务在各个职能部门中的各个层级上的职位员工对工作目标进行全面的 细致的掌握，使得劳动力资源能够在量化目标的指导下进行高效率的工作，从此形成了组织的内部组织架构方案，而组织架构方案属于组织行为学的钻研范畴。

　　因此，人力资源管理在实现工作分析职能的过程中，首先要对组织层级结构进行认知，包括职能部门的名称 职能部门的负责人 职能部门的‘责任’与义务 职能部门的上下级例数关系等。同时，工作分析是组织层级结构的起点也是层级结构设计的基础，从这一角度可以将工作分析职能作为组织运行的反馈机制，使得组织领导层面能够对层级设计进行审视，适时的进行修改。综上所述，工作分析是对组织层级关系能够适应环境变化的演变根据[7]。

　　(二)招聘与配置职能

　　人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源 组织内部的岗位 组织三者能够达成“共识”，实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的钻研，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求 工作动机 行为规范，同时非人员的能力 审美 情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]。

　　例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的钻研，钻研结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的爱好，这就代表在招聘与配置的环节上呈现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作爱好缺失埋下伏笔。

　　(三)绩效管理职能

　　人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行：第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量 质量 效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题呈现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。

　　第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要熟悉到个体绩效的提高不是必定能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采纳科学的方式保证组织绩效的提高，这样才干保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9]。

　　(四)薪酬管理职能

　　在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创新更高的利润，使得自身的‘价值’得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的酬劳。

　　所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人‘价值’，实现组织经济‘价值’和社会‘价值’的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵便的运用[10]。

　　(五)培训开发与管理职能

　　知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新奇血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习爱好 职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现‘价值’最大化[11]。

　　(六)劳资关系管理职能

　　劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度 工作热情 工作能力作为主要钻研对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化 个性化的特征[12]。使得劳动力资源的实践活动能够在积极 热情 满足 心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。

　　四 结语

　　组织行为学与人力资源管理是管理学专业课程体系中的重要组成部分，假如将二者进行分离对待必定对管理学的发展产生消极的影响。所以将组织行为学中的一些理论和观点与人力资源管理进行有效的整合是继续发展会人力资源管理水平的客观需要，是推动现代化管理模式全面建立的需要，是保证人力资源管理能够在社会层面发挥重要作用的需要。期望通过文章的阐述，不仅能够为企业组织的人力资源管理提供全新的发展思路，同时可以为人力资源管理相关从业人员以及科研人员提供参考和借鉴，使得人力资源管理相关从业人员在日后的钻研和实践中能够运用哲学中辨证法的相关方法论进行思量，将组织行为学与人力资源管理进行有效的整合，使得二者共同实现创新发展。(作者单位：青岛科技大学经济与管理学院)

　　组织行为学论文3

　　近几年来，大学生就业难一直是社会关注的热点，且有愈演愈烈的趋势。据数据统计，我国企事业单位提供的工作岗位逐年递增，而大学生就业率却直线走低。诚然，大学扩招导致毕业生数量直线上升当然是导致就业难的一大原因，但归根结底是高校的培养机制与企事业单位对大学生就业能力的要求脱钩，强调学生思想素养和专业技能素养的传统大学生能力观已远远适应不了当代社会的需要。

　　近年来，国内外很多学者对大学生就业能力的具体内涵做了钻研，也从不同的角度提出了不同的观点，总结来看，都提到了高校应重视培养学生的内在就业能力，即个体成功获得 保持和转换工作时必须具备的知识 技能及其个性特征，主要包括：职业认同 专业知识与技能 社会资本 个人适应能力等。

　　一 大学生就业能力培养与组织行为学教学特点

　　组织行为学融合了个体心理学 社会心理学 社会学 政治学和人类学等多学科的知识，是一门综合性的学科。其教学目的是帮助学生了解管理过程中人的心理与行为的规律性，帮助个体提升自身的管理能力与技巧，对其职业生涯的开发与管理产生重要影响。

　　长期以来，国内很多高校都以培养学生的专业知识和技能为“唯一”目标，忽视了其他就业能力的培养，但是从用人单位反馈的结果来看，他们往往最重视的反倒是大学生的职业认同 社会资本以及个人适应能力等方面的表现，譬如‘责任’感 敬业‘精神’ 吃苦耐劳 老实正直等个性品质。这些结论给了高等教育启发，在培养学生专业知识和技能之外，也不能忽视培养大学生清晰的职业意识 良好的个性品质和适应能力。

　　组织行为学作为管理类学科的专业基础课程一般安排在本科一 一年级开设，这一时期正是学生热衷于思量人生和未来的阶段，是自我意识充分觉醒和发展的阶段，对于自我熟悉 自我发展表现出强烈的爱好和愿望。这恰恰是进行个性 素养 能力培养和职业生涯意识唤醒的良好时机。因此，我们的教学模式就应该从单纯的传授知识的传统模式转变为兼顾学生个性发展和就业能力培养的模式。

　　二 基于学生就业能力培养的教学内容设计

　　以培养就业能力为目标导向的教学改革，必定要求教师在设计课程内容时充分考虑如何将大学生的各部分就业能力的培养贯穿其中。结合大学生的就业能力培养目标，本文认为可从以下几个方面入手来设计课程内容。

　　1.引导学生正确熟悉自我。个体行为这一篇章的教学目的是帮助学生掌握个体心理和人格特征差异以及借此预测工作行为。组织行为学的心理学部分为开展心理测试提供了大量经典词句，如气质 性格 爱好 ‘价值’观等。因此，我们可以让学生借助一定的测量工具进行心理和行为测试。在寓教于乐的同时，使他们初步了解自我和职业世界，对未来职业生涯发展方向有初步的思量，并逐渐形成职业认同;同时增强对于自己和他人行为的辨识能力，更好地进行自我操纵与人际互动，发展健全的人格，为日后求职和进入职场培养和发展人际交往能力。

　　2.引导学生探究情绪管理。大多数学者同意这样的观点：人无法让工作摆脱情感达到完全理性，了解情感和情绪的作用有助于管理者更好地解释和预测员工的行为。组织行为学中有一个重要概念：情绪智力，即我们通常所说的“情商”。情绪智力包含的具体维度以及情绪如何影响工作绩效是这部分的教学要点。我们可以启发学生思量在未来的求职就业中，情绪智力是否会在一定程度上影响一个人的求职成功性，情绪智力对于一个人在职场的成功究竟起到怎样的作用，同时，采纳小组讨论的方式让小组成员分析个人在情绪管理方面存在的不足，并针对性地提出改进方案。

　　3.练习学生的人际技能和沟通能力。人际技能是影响个体在群体中的绩效和满足度的重要因素，也是很多企业和招聘岗位考察的重点，是求职成功的重要因素。针对人际技能，组织行为学着重通过“沟通”和“冲突处理”两章内容对学生加以练习引导。目前多数大学生来自于独生子女家庭，以个人为中心的倾向比较明显，往往在人际交往 沟通方面频出困惑和问题。我们可以通过设计与学生学习生活相关的充满人际矛盾和人际冲突的场景，让学生扮演相关角色，引导学生去发此刻人际沟通中存在哪些障碍，查找有效沟通的方法，提高人际交往能力，在未来的就业以及职场中尽可能多地累积人脉，获得更多的帮助。

　　4.培养学生的团队合作意识和能力。在财富500强的企业中将近80%的企业有一半或者一半以上的员工采纳团队形式，这一数字还在逐渐扩大。要让学生意识到团队工作是今后的职场趋势，并且应该学会如何使所在的团队更为有效。因此，课程的诸多环节可以设计为团队参与形式，让学生自行分组，每组推选一位组长，负责与课程有关的任务分配与组织，并赋予组长一定的监督考核权。每个小组设计白己的名称和宗旨，形成学习型团队。通过小组内部合作交流，引导学生思量如何组建团队 设定目标 分配角色 解决冲突 防止社会惰化，也可以很好地培养学生的团队‘精神’，增强他们的合作意识与能力。

　　5.培养学生的乐观心态与自我效能感。乐观和自我效能感是积极组织行为学钻研的对象。自我效能感是个体对自己是否有能力完成某一行为的推测与判断，而乐观，是最积极的性格因素之一。拥有乐观心态和自我效能感强的学生不管在学业上还是在未来的就业中，都更可能取得较好的成果。因此，在积极组织行为学这部分，我们可以通过不断的引经据典，通过案例教学引导学生去建立乐观的心态，通过不断激励学生参与课堂活动，引导学生通过回忆人生中的成就事件来肯定自己，激励自己，不断地提升学生的自我效能感，使其能从内心保持阳光 积极向上的‘精神’，即使在未来就业竞争形势严重的情况下也能保持良好的心态。

　　三 基于学生内在就业能力培养的教学方法改革

　　在教学方法多元化的今天，我们完全可以运用更加灵便的教学方法，激发学生的爱好，让学生在充分参与和体验中进一步熟悉自我，提升自己的素养和能力，为未来的就业打下基础。

　　1.小组讨论，案例教学。传统的填鸭式的教学方式，只能培养出死记硬背的学生，使其丧失独立思量和解决问题的能力，这也就导致其在未来就业中缺乏竞争优势，无法满足用人单位的要求。因此，我们要给学生更多思量和参与的环节，经常性地布置一些与课程内容有关的主题或案例，要求学生查阅资料，做社会调查 讨论与分享。例如在领导这一篇章中，让学生思量什么样的领导风格其下属成员的士气更高，业绩更好。可以让每个小组查找目标企业进行问卷调查或访谈。一方面让学生走出象牙塔，接触社会，增加见识;另一方面，也能锻炼学生的分析能力 表达能力 创新能力等，而这些都是求职就业中的要害性要素。

　　2.情景模拟，角色扮演。情景模拟教学要求环绕某一组织行为学问题，尽可能人为创新某种组织管理活动的仿真环境，让学生扮演其中的各种管理角色，其最大特点就是让学生在模拟的情境中形成切身体会，让其了解人的行为与组织管理的复杂性，为将来走上职场，具体开展工作做好心理打算。在教学实践中，我们采纳了让学生编排情景剧的方式，环绕气质 性格 情绪 激励 沟通 领导等几个主题让学生以小组的形式自编自导自演与主题相关的情景剧，取得了很好的效果，而在小组编剧排剧的过程中，也锻炼了他们的人际沟通 冲突处理能力及领导能力。

　　3.游戏。有调查钻研表明，游戏在现代课堂教学中能起到提高学生参与爱好，提升课堂效果的作用。因此，在组织行为学教学中，教师可以根据大纲和有关安排，有计划的设计游戏。当然，该课程所使用到的游戏并不单纯为玩而游戏，每项游戏都有其特殊的“目的”，例如在个体心理与个体行为部分，可以设计查找物品游戏;在群体心理与群体游戏部分，可以设计“传话”游戏 “搭纸牌”游戏;在领导章节设计图案游戏等等。学生在游戏中往往能发明平时所忽略的人际交往的技巧 团队合作的要领。

　　4.辩论。把辩论赛引入课堂，可以说是一种非常有效的教学方式。以小组为单位或全班同学环绕特定的主题各抒己见，能激起学生的探究欲望，取得意想不到的成果。一场辩论赛就是一次充分表现学生自身情感 意志 个性和能力的“舞台”，辩论式教学是讨论式教学的更进一步，能提高学生的逻辑思辨能力和表达能力，而在辩论时构建学生的“学习团队”，又可以促进学生学习能力和合作能力的提高，而这些能力都是未来就业的内在能力之一。

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